1. 시용해고란 무엇인가?
시용(試用)은 사용자가 근로자를 정식 채용하기 전, 일정 기간 동안 근무를 시켜 능력·적성·근무 태도 등을 평가하는 제도다.
흔히 “수습기간”이라고 부르며, 보통 3개월 정도 설정된다.
시용해고란 이 기간 중 사용자가 근로자의 자질이나 능력이 회사의 기대에 미치지 못한다는 이유로
근로계약을 종료하는 것을 말한다.
2. 시용해고의 법적 성격
우리 법원은 시용해고를 두 가지 관점에서 봅니다.
1. 근로계약 체결 후 단순한 해약권 행사
→ 아직 정식 채용을 전제로 하지 않고, 시험적으로 근로관계를 맺었을 뿐이라면,
사용자는 비교적 자유롭게 해약할 수 있다는 입장입니다.
2. 근로계약의 해고로 보는 경우
→ 시용 기간이라 하더라도 이미 근로계약 관계는 성립했으므로,
해고에 해당하며 근로기준법 제23조(해고 제한)의 규율을 받는다는 입장입니다.
판례는 일반적으로 두 번째 입장을 따릅니다. 즉, 시용근로자도 근로자이므로 해고 시 정당한 이유가 필요하며,
절차를 지켜야 한다는 것입니다.
3. 시용해고가 정당한 경우
시용해고가 정당하려면 다음과 같은 객관적이고 합리적인 사유가 필요하다.
1. 업무능력 부족 – 주어진 직무를 수행할 최소한의 능력이 현저히 부족한 경우
- 근무 태도 불량 – 성실성, 협업능력 부족, 반복적인 무단결근 등
3. 기업 질서 위반 – 규율 위반, 신뢰 훼손, 조직 질서를 심각하게 흔드는 행위
※ 반대로 단순히 상사 마음에 들지 않는다거나, 작은 실수를 빌미로 하는 해고는 부당해고에 해당한다.
4. 시용해고가 부당해고로 인정되는 경우
시용해고도 해고이므로 다음과 같은 경우에는 부당해고로 볼 수 있다.
1. 정당한 이유가 없는 경우 – 성격이 맞지 않는다, 상사가 싫어한다는 이유
2. 사유가 과도하거나 존재하지 않는 경우 – 지도·교육 없이 실수를 이유로 즉시 해고
3. 절차 위반 – 3개월 초과 근무 시 해고예고 미실시, 해고사유 미서면 통지
4. 차별·보복성 해고 – 직장 내 괴롭힘 신고, 노동조합 활동, 산재 신청 등에 대한 보복
5. 부당해고 구제신청 절차
부당해고를 당했다고 판단되면, 근로자는 노동위원회에 구제신청을 할 수 있다.
- 신청 대상: 해고, 정직, 전직, 감봉 등 불리한 처분
2. 신청 기간: 해고 사실을 안 날로부터 ★3개월 이내★
3. 신청 절차:
● 구제신청서 제출(관할 지방노동위원회)
● 사용자 답변서 제출
● 심문회의 진행(양측 주장·증거 심리, 증인신문 가능)
● 판정(인용·기각·각하)
4. 인용 판정 시 효과:
● 원직 복직 명령
● 해고 기간 임금 상당액 지급(통상임금 기준)
6. 불복 절차
지노위 판정에 불복 시 → 중앙노동위원회 재심 신청(10일 이내)
중노위 판정에도 불복 시 → 행정법원 소송 제기 가능
7. 시용해고 사건의 쟁점
노동위원회는 시용해고 사건에서 다음을 중점적으로 본다.
1. 해고 사유의 정당성 (능력·태도 문제 입증 여부)
2. 해고 절차 준수 여부 (해고예고·서면통지 등)
3. 평가의 공정성 (객관적·합리적 기준에 따른 평가인지 여부)
8. 근로자가 준비해야 할 자료
시용해고가 부당하다는 점을 입증하려면 다음과 같은 자료가 필요하다.
● 해고통보 증거(문자, 메신저, 이메일, 해고통지서)
● 근무 태도를 보여주는 기록(출퇴근 기록, 성실근무 증빙)
● 동료의 진술, 카카오톡 대화, 교육·지도 부재 정황
9. 판례 사례: 시용해고의 부당성 판단
[대법원 판례 요지]
시용기간 중의 근로자라 하더라도 이미 근로계약 관계가 성립했으므로, 해고 제한 규정이 적용된다. 다만 시용제도의 취지에 비추어 근로자의 능력·적격성 부족 여부는 일반 근로자보다 완화된 기준에서 판단할 수 있다. 그러나 사용자가 제시한 해고 사유가 객관적이고 합리적으로 인정되지 않는다면 부당해고로 본다.
[사건 개요]
어느 회사에서 3개월 수습 기간으로 직원을 채용했는데, 수습기간 중 특별한 평가 절차 없이 "업무 적성이 맞지 않는다"는 이유로 해고했다. 회사는 수습기간 해고이므로 정당하다고 주장했으나, 근로자는 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 했다.
[판단]
노동위원회와 법원은 다음과 같이 보았다.
1. 회사는 근로자에게 업무 수행 기회를 충분히 제공하지 않았고, 체계적인 평가 절차도 없었다.
2. 단순히 "적성이 맞지 않는다"는 사유만으로는 객관성과 합리성을 인정할 수 없다.
3. 따라서 시용해고라 하더라도 정당한 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다.
[결과]
해고가 부당하다고 인정되어, 근로자는 원직에 복직하고 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 수 있었다.
10. 결론
시용해고는 수습기간이라는 이름과 관계없이 근로계약 해지, 즉 해고에 해당한다.
따라서 정당한 이유와 절차가 없다면 부당해고로 인정된다.
부당하다고 판단될 경우 근로자는 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 하여 복직 및 임금상당액 지급을 받을 수 있다.
즉, 시용제도의 특수성이 고려되긴 하지만, 자의적·보복적 해고는 결코 허용되지 않는다.
법은 근로자에게 최소한의 권리를 보장하고 있다.
“수습기간이라 해서 마음대로 해고할 수 있는 것은 아닙니다.
시용해고도 결국 근로계약 해지, 즉 해고이기 때문에 법의 보호를 받습니다.
혹시 시용해고를 당해 부당하다고 느껴진다면, 혼자 감당하지 말고 노동위원회 구제신청을 통해 권리를 지켜내시길 바랍니다. 법은 근로자에게 최소한의 방패가 되어 주도록 마련되어 있습니다.
작은 정보라도 누군가에게는 큰 힘이 될 수 있기에, 이 글이 같은 상황에 놓인 분들께 도움이 되길 바랍니다.”