“직장에서 상사에게 괴롭힘을 당할 때, 더 힘든 건 그 상사가 나이까지 어리다면 생기는 굴욕감일지도 모릅니다.
‘이런 경우에도 신고가 가능할까?’라는 고민을 하시는 분들을 위해 글을 준비했습니다.”
1. 직장 내 괴롭힘의 개념
근로기준법 제76조의2는 직장 내 괴롭힘을 다음과 같이 정의한다.
“사용자 또는 근로자가 직장에서의 지위·관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위.”
즉, 상하관계뿐만 아니라 나이, 직급, 인사권, 조직 내 권력 관계 등을 이용한 행위라면 직장 내 괴롭힘에 해당할 수 있다.
따라서 “나이는 어리지만 직급이 높은 상사”라 하더라도, 그 권한을 이용하여 부당한 지시나 차별·따돌림을 했다면 명백히 직장 내 괴롭힘이 된다.
2. 신고 대상이 되는 행위
법과 고용노동부 지침에 따르면, 다음과 같은 행위들이 대표적인 직장 내 괴롭힘 유형이다.
1. 업무와 무관한 사적 지시 – 개인 심부름, 사생활 간섭
2. 과도한 업무 부여 또는 배제 – 능력을 벗어난 과중한 업무 지시, 특정 업무에서 고의적으로 제외
3. 대화 차단 및 배제 – 특정인과 말하지 말라는 지시, 회의나 업무협의에서 의도적 제외
4. 모욕적 언행 – 인격을 무시하는 발언, 비난, 공개적인 망신 주기
5. 사직 강요 – 의도적으로 불이익을 주거나 압박해 회사를 떠나게 만드는 행위
이러한 행위가 반복되거나, 피해자의 근무 환경을 악화시켰다면 직장 내 괴롭힘에 해당한다.
특히 연령과 무관하게 직급상 우위를 이용한 행위라면 괴롭힘 성립 요건에 충족된다.
3. “나이가 어린 상사”도 괴롭힘 주체가 될 수 있는 이유
많은 사람들이 “나이가 어린데도 신고 대상이 될까?”라고 의문을 가진다.
하지만 괴롭힘 판단 기준은 ‘나이’가 아니라 ‘조직 내 우위’다.
● 나이가 어려도 팀장, 실장, 관리자라면 인사권·업무배분권 등에서 권한을 가진다.
● 그 권한을 이용해 부당한 언행을 했다면, 연령에 상관없이 직장 내 괴롭힘 가해자가 될 수 있다.
● 즉, 법은 조직 내 지위와 권력 관계를 기준으로 괴롭힘 여부를 판단한다.
따라서 “나이가 어린 상사라서 신고가 안 된다”는 것은 오해다.
오히려 나이 차이가 있음에도 직급 권한을 앞세워 반복적으로 괴롭힘을 했다면, 피해자의 고통은 더 크게 인정될 수 있다.
4. 신고 절차
직장 내 괴롭힘을 당했다면, 다음 절차로 신고할 수 있다.
1. 회사 내부 신고
● 인사팀, 고충처리위원회, 직장 내 괴롭힘 전담 부서에 신고
● 회사는 사실 확인을 위한 조사를 실시하고, 피해자 보호 조치를 해야 함
2. 고용노동부 신고
● 회사가 조치를 하지 않거나, 괴롭힘이 심각한 경우 고용노동부 고객상담센터(민원마당 → 진정·신고)를 통해 진정 가능
● 근로감독관이 조사하여 사실이 인정되면 사용자는 시정 조치를 해야 함
3. 노동위원회나 법원 절차
● 괴롭힘으로 인해 해고·징계 등 불리한 처분을 받았다면 노동위원회에 구제신청 가능
● 정신적 피해가 크다면 민사상 손해배상 청구도 가능
5. 피해자가 준비해야 할 증거
신고가 받아들여지려면 객관적 자료가 필요하다. 대표적인 증거는 다음과 같다.
● 카카오톡·이메일 등 메시지 기록
● 회의 중 녹음 파일, 발언 녹취
● 업무 배제·차별을 보여주는 문서
● 동료 진술서
● 신체적·정신적 피해 진단서
증거가 명확할수록 노동부 조사나 법적 다툼에서 유리하다.
6. 판례와 사례
실제로 법원은 직급 우위를 이용한 반복적 모욕, 대화 차단, 업무배제 등을 직장 내 괴롭힘으로 인정했다.
특히 나이가 어린 상사가 선배 직원에게 “구식이다, 무능하다”는 말을 반복하며 대화 금지, 업무 제외를 시킨 사건에서
법원은 “연령과 무관하게 직급 우위를 이용한 괴롭힘”이라고 판시했다.
7. 결론
직장 내 괴롭힘은 나이와는 무관하다.
핵심은 조직 내 지위와 권한의 우위이며, 이를 이용해 피해자에게 신체적·정신적 고통을 주었다면 법적으로 직장 내 괴롭힘이 된다. 따라서 나이가 어린 상사라 하더라도 직급이 있고, 그 권한을 남용했다면 신고가 가능하다.
직장 내 괴롭힘으로 힘들어하고 있다면 혼자 감당하지 말고, 회사 내부 절차 → 고용노동부 → 노동위원회로 이어지는
공식적인 신고 절차를 적극 활용해야 한다. 법은 피해자의 편에 서 있으며, 최소한의 권리를 지켜줄 수 있다.