“수습기간이니까 마음대로 해고할 수 있는 거 아닌가요?”
“시용기간은 정식 채용 전이니 아무 때나 취소 가능하지 않나요?”
많은 취준생과 직장인이 이렇게 생각합니다.
하지만 근로기준법은 그렇지 않습니다.
시용과 수습 모두 일정한 법적 기준이 적용되고,
절차를 지키지 않으면 회사는 부당해고로 제재를 받을 수 있습니다.
오늘은 시용·수습 중 해고가 가능한지, 어떤 법적 조건이 있는지
꼼꼼히 정리합니다.
1. 시용·수습의 의미 다시 짚기
● 시용기간: 정식 채용 전, 근로자의 적격성을 시험하기 위한 기간
● 수습기간: 정식 채용 후, 업무 적응을 위해 운영되는 기간
핵심 차이:
▶ 시용: 아직 정규직 확정 전 단계
▶ 수습: 이미 정규직 계약 체결 완료 상태
그렇다면 해고 가능 여부도 다를까요?
네, 일부 차이가 있습니다.
2. 시용기간 중 해고 가능 여부
시용은 시험적 채용이라,
정식 채용을 거부할 수 있는 권리가 회사에 있습니다.
하지만 무조건 가능하지 않습니다.
다음 조건을 충족해야 합니다.
▶ 합리적 이유가 있어야 합니다.
● 업무 능력이 현저히 부족
● 직무 수행 불가 수준의 태도 문제
▶ 차별적 이유는 불가
● 나이, 성별, 출산 등은 해고 사유가 될 수 없음
▶ 근로계약 조건 준수
● 시용 후 전환 여부, 기간은 계약서에 명시해야 함
판례:
대법원 2004두11669
시용계약에서 본래의 목적에 따라 평가한 결과,
합리적 이유가 있으면 채용 거부 가능.
그러나 사회통념상 합리성이 없는 거부는 부당해고로 본다.
3. 수습기간 중 해고 가능 여부
많은 회사가 이렇게 말합니다.
“수습은 언제든 잘라도 됩니다.”
하지만 근로기준법은 정반대입니다.
▶ 정규직 지위 보장
● 수습은 이미 정식 근로계약을 체결한 상태
● 따라서 해고에는 정당한 이유가 필요합니다
▶ 근로기준법 제23조
사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다.
즉, 수습 중이라도
● 해고는 가능하지만,
● 반드시 정당한 사유가 있어야 하고
● 해고사유·해고일자 서면통지가 필요합니다.
4. 해고 예고 규정 (근로기준법 제26조)
● 원칙: 해고 30일 전 예고
● 예외: 수습 3개월 미만 근로자는 예고제도 적용 제외
→ 하지만 정당한 사유 없는 해고는 여전히 불법
예시:
● “느낌이 안 좋다” → 부당해고
● “근무 태만, 경고 후 개선 안 됨” → 가능
5. 법적 절차를 어기면?
● 부당해고 인정 시:
▶ 노동위원회 → 복직 명령 + 임금상당액 지급
● 회사에 과태료 및 민사상 손해배상 가능성
6. 실제 사례
◎ 사례 1: 시용 거부 사례
● 회사: “시용기간 중 태도가 미흡해 채용 거부”
● 법원: 합리적 이유 인정 → 정당
◎ 사례 2: 수습 해고 부당 사례
● 회사: “업무가 마음에 안 든다” 이유로 즉시 해고
● 법원: 구체적 근거 없음 → 부당해고 판결
7. 취준생·직장인이 꼭 기억할 점
✔ 시용과 수습은 다르다
✔ 해고는 가능하지만, 법적 요건 충족 필수
✔ 서면통보 없는 해고는 부당해고
✔ 수습 중 임금: 최저임금 90% 이상 (근로기준법 제55조)
8. 결론
“수습이니까 그냥 잘라도 된다”는 말은 법적으로 틀린 말입니다.
회사가 해고를 하려면
✔ 정당한 이유
✔ 적법한 절차
✔ 서면 통보
이 3가지가 필수입니다.
당신의 첫 직장은 안전해야 합니다.
권리를 아는 것이 최고의 방패입니다.